NEURODIVERSIDADE E INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO

Nos últimos anos, questões como a diversidade & inclusão começaram a ter maior destaque no mercado de trabalho. Seja pelas novas exigências dos mais variados perfis de público ou pelo estabelecimento de uma cultura organizacional inclusiva, diversas empresas abraçam as diferenças para montar times com as mais variadas características.

Porém, do mesmo modo que é importante compreender que diversidade e inclusão não são sinônimos e na prática um depende do outro para funcionar de forma efetiva, é igualmente necessário ter em mente que, dentro dos conceitos, enquanto alguns públicos conquistam maior espaço dentro das organizações, outros ainda dependem de mais ações e iniciativas. Um exemplo são as pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA).

No Brasil, é estimado que existam 2 milhões de pessoas autistas, dentro de um total de 70 milhões ao redor do planeta. E os números locais não são animadores nem quando falamos de mercado de trabalho e tampouco no que diz respeito à saúde e ao bem-estar do público citado. 

Em 2019, pelo menos 85% dos adultos no espectro autista terminaram o ano desempregados (80%, no mundo, em relatório de 2020 da Organização Mundial da Saúde – OMS). Além disso, em artigo, a fundadora da Gestão Kairós, Liliane Rocha, nos recorda que 70% das pessoas diagnosticadas com o TEA sofrem de ansiedade ou depressão.

De que modo as empresas podem incluir pessoas autistas?

Estudos apontam que a prevalência do autismo no Brasil pode chegar a 1 em cada 59 pessoas, mas, muitas vezes, os adultos ficam “invisíveis” por não terem sido avaliados corretamente. Vale destacar, por exemplo, o caso do ator norte-americano Anthony Hopkins, vencedor do Oscar em 2021. O astro das telas somente foi diagnosticado com autismo quando já havia chegado à terceira idade.

“É muito comum autistas terem passado boa parte da vida como esquizofrênicos, por exemplo”, diz o geriatra Marcelo Altona, do Hospital Israelita Albert Einstein, em São Paulo, e coordenador do Programa de Envelhecimento do Instituto Serendipidade, que atua com inclusão de pessoas com deficiência intelectual na sociedade. Quando conseguem chegar ao mercado de trabalho, as pessoas autistas encontram várias dificuldades que poderiam ser evitadas se as empresas fizessem pequenas modificações.

Segundo a neuropsicóloga Joana Portolese, da Faculdade de Medicina da USP, estudos apontam que apenas entre 10% e 20% dos autistas considerados leves chegam ao mercado de trabalho ou à universidade. E, quando conseguem, encontram ambientes inadequados. “Eles podem apresentar sensibilidade à luz ou ao barulho. É preciso fornecer meios para que se sintam mais confortáveis”, diz ela citando o uso de fone de ouvido ou até mesmo a realocação do autista no espaço físico para deixá-lo em um local com menor movimentação de pessoas. Joana destaca que, em diversos aspectos, pessoas com autismo podem ser mais eficientes em certas funções do que pessoas fora do espectro.

“Com a propensão ao hiperfoco (estado de concentração intensa), eles respondem muito bem quando têm um planejamento. São excelentes executores quando recebem um roteiro”, diz Joana, frisando ainda que metas a curto prazo também são bem-vindas.

No caso do trabalho remoto, é válido destacar como em alguns casos a família pode ter uma participação importante para que o profissional autista tenha espaço e ambiente que o auxiliem a desempenhar suas tarefas. É um trabalho conjunto entre família e gestores para que se encontre os melhores caminhos para potencializar a produtividade a distância.

Estimular a autonomia do adulto autista também é fundamental, diz a neuropsicóloga. “Quanto mais os adultos conseguem sair sozinhos, dirigir, ir à farmácia ou ao mercado sem acompanhamento, mais fácil se resolvem nas relações pessoais, que são um ponto de dificuldade, já que os autistas não são bons na leitura social”.

Diversidade e apoio

Para Rosane Lowenthal, Professora da Faculdade de Ciências Médicas da Santa Casa de São Paulo, é muito importante que os líderes e gestores enxerguem a diversidade que existe entre os autistas adultos.

“Alguns gostam muito de detalhes. É importante que o empregador saiba disso, que dê tarefas de classificação, de elaboração de planilhas. Ela lembra que também é necessário dar o tempo necessário para eles se organizarem. “Às vezes, a pessoa autista precisa falar sozinha, precisa ir a algum lugar sem pessoas ao redor”. Ela diz ainda ser preciso intervir na habilidade social, mas frisa que não há um manual. “Tem que ter apoio, oferecer uma intervenção individualizada, não pode falar ‘você age assim ou assado’, cada caso é diferente”.

CEO da Specialisterne, empresa social que intermedia a contratação de pessoas com TEA, Marcelo Vitoriano diz que empregar alguém com o transtorno tem vantagens em várias frentes. “A primeira delas é que a empresa verdadeiramente valoriza a diversidade e inclusão e abre oportunidades para pessoas com diferentes características. Boa parte das pessoas autistas possuem alta concentração nas atividades, raciocínio lógico apurado, são detalhistas e metódicos e podem trazer soluções inovadoras”.

Marcelo diz que a principal iniciativa para uma inclusão com qualidade é a adaptação dos processos de recrutamento e seleção. Não é possível ter uma seleção onde a pessoa seja “reprovada por dinâmicas de grupos ou porque não conseguiu olhar para os olhos do entrevistador”, diz, recomendando ainda que seja dada muita informação para as empresas sobre a realidade das pessoas com autismo e suas características, pois isso facilita o acolhimento adequado.

Diagnosticado com TEA quando criança, Marcos Petry, que hoje tem um canal no YouTube intitulado Diário de um Autista e capacita professores para atender crianças com o diagnóstico, acrescenta ainda uma outra lição: “É importante se aproximar do indivíduo autista, e não do autismo no indivíduo”, e “Trabalho que começa desde cedo com a criança no espectro autista”.

Muitas vezes, a pessoa com o Transtorno do Espectro Autista deixa de ter o seu potencial lapidado pois os pais não têm total compreensão de como lidar com a situação. Não é incomum que crianças autistas sejam retiradas da escola ou não tenham o devido incentivo para desenvolver um talento ou se preparar para uma profissão.

Bárbara Calmeto, neuropsicóloga especializada no atendimento de crianças e adultos com TEA, explica que “o desenvolvimento infantil é uma fase de muitos desafios para todas as crianças, inclusive na fase da adolescência. Para adolescentes com TEA mais ainda porque as demandas sociais são maiores e o bullying começa a acontecer. Para minimizar os danos, é importante buscar uma rede de apoio empática e tolerante com amigos e familiares de amigos que consigam compreender e lidar com as necessidades específicas desse jovem.

Além disso, o adolescente deve treinar em suas terapias estratégias de habilidades sociais e vida funcional para que tenha sucesso nas atividades diárias”.

A especialista esclarece que, uma das mais conhecidas características de pessoas autistas é a dificuldade para lidar com mudanças, é preciso, primeiro, não generalizar, e segundo levar informações aos pais e incentivá-los a preparar as crianças para lidar melhor com as mudanças.

“Nem toda criança com autismo tem problemas de lidar com mudanças, mas é um dos sintomas de pessoas que estão dentro do Transtorno do Espectro Autista. Normalmente, o mundo é algo confuso de ser entendido para essas pessoas e a rotina traz uma previsibilidade que ocasiona conforto. Por isso, manter certos rituais é uma estratégia para garantir que a criança com autismo funcione regulada nas atividades que precisa executar. Os pais podem preparar as crianças [para lidar melhor com mudanças na vida adulta] através da estimulação prática de flexibilizações no cotidiano, desde variar o elevador que entra até imprevistos do dia a dia. E usar pistas visuais para ajudar na previsibilidade do que vai acontecer. É importante também observar o que acalma (autorregula) a criança e usar em situações necessárias. Podemos usar slimes, spinners, bolinha de sabão, massagens de pressão, bexiga, etc.”, finaliza a especialista.

Se os seus colegas de trabalho representam um grupo diverso de pessoas com relação ao gênero, orientação sexual, raça, religião, cultura e idade, saiba que a sua empresa é uma exceção na realidade mundial.  Apesar desse cenário, há um movimento claro no mundo corporativo para tentar melhorar a diversidade nas empresas.

A pesquisa Perspectivas de Mobilidade Global – O papel da mobilidade na estratégia de diversidade e inclusão corporativa, realizada com 100 empresas de atuação global pela Crown World Mobility, apresenta um quadro promissor sobre as metas das grandes organizações mundiais sobre Diversidade e Inclusão.

Motivo: para conquistarem os melhores talentos, tais empresas buscam aperfeiçoar a diversidade em seus times como um ponto forte de conquista e retenção de talentos.

A pesquisa foi apurada em 2019, por meio de um questionário online, em 100 empresas de atuação global. A empresa, porém, decidiu divulgar o estudo no Brasil somente agora, em virtude de observar que a mobilidade de profissionais foi afetada em decorrência da pandemia. A participação foi aberta ao público das empresas e as respostas ficaram sob a coordenação de profissionais de mobilidade global  e de RH em uma ampla gama de setores e regiões.

A Crown buscou destacar os progressos realizados, as lacunas que precisam ser preenchidas e as ações de exemplo que as empresas inovadoras já estão tomando para fazer avançar suas estratégias de mobilidade da diversidade.

Descobertas individuais foram mantidas em confidencialidade. Participaram empresas de todas as regiões do mundo: 39% Europa, Oriente Médio e África; 30% América do Norte; 26% Ásia Pacífico e 5% América Latina.

Quatro gerações juntas

“Pela primeira vez na história moderna, vemos pelo menos quatro gerações em um único local de trabalho e, ao mesmo tempo”, conclui Haroldo Modesto, country manager da Crown World Mobility (responsável pela operação da multinacional no Brasil) sobre uma das principais particularidades do tempo atual e da importância das políticas de diversidade. Ele faz referência às gerações baby boomer que, pela lógica norte-americana, nasceram pós Segunda Guerra Mundial, e hoje tem entre 60 e 80 anos; a geração X (nascidos entre 1965 e 1979, com idade entre 40 e 60 anos); a geração Y ou millennial (entre 1985 e 1999, com idade entre 25 e 40 anos).

A Crown estuda naturalmente a mobilidade o assunto pois atua em 58 países na assessoria para empresas na área de expatriação de talentos e realocação há 55 anos, sua sede é em Hong Kong. Modesto destaca que o estudo comprova o reconhecimento que a diversidade e a  inclusão ganharam hoje no meio corporativo.

“Há uma série de estudos emergentes sobre o tema que nos convidam a expandir a visão. Nosso estudo focou no vínculo da diversidade e da inclusão como elementos importantes para o desenvolvimento de uma carreira global”, pontua.

Segundo o executivo da Crown no Brasil, atrair os melhores talentos é uma parte da equação. Mas resta muito a fazer. “Estabelecer um local de trabalho aberto a novas formas de pensar e que permita aos funcionários que se conectem e colaborem globalmente é um dos questionamentos de maior relevância para as empresas que pretendem ser globais.”

Cultura da diversidade

Afinal, o que profissionais das empresas de um grande contingente de empresas globais percebem a respeito dos temas diversidade e inclusão. As respostas trazidas pelo estudo da Crown demonstram que há vários componentes e aspectos, não necessariamente em ordem de importância.

Os talentos mundiais percebem como riqueza de diversidade e inclusão uma política corporativa que contemple inúmeras regiões geográficas, religiões, pessoas com deficiências, representantes LGBTQIA+. Mais, os profissionais querem ouvir as experiências dos outros, conviver com funcionários multigeracionais. Um exemplo é a citação explícita da inclusão de veteranos militares e indicação de busca pela cultura, gênero, raça e etnia como assuntos caros ao seu desenvolvimento.

De acordo com os especialistas da Crown, a pesquisa demonstra o que os especialistas já perceberam. As empresas que estão abertas às diferenças dos funcionários, muitas vezes também estão abertas a novas formas de trabalhar, novas ideias e mudanças. São vocações que andam de mãos dadas.  As empresas globais valorizam as experiências internacionais quando olham para as trajetórias de carreira de seus funcionários e quando vão promover os funcionários a cargos de liderança sênior.

“Se essas mesmas empresas proporcionarem oportunidades de alocação internacional que reflitam suas prioridades de diversidade e inclusão, seus futuros líderes refletirão a empresa diversificada que querem ser”, observa Modesto.

Por outro lado, se as oportunidades de mobilidade global não forem acessíveis à população diversificada de uma empresa, as trajetórias de carreira e os futuros pipelines de liderança serão limitados e podem representar o atraso para a empresa. Os argumentos a favor da mobilidade da diversidade e da ligação entre as estratégias de D&I e a mobilidade global são claros.

Diagnóstico: Diversidade e Inclusão

Não importa em que setor o profissional trabalhe, diversidade e inclusão (D&I) são, hoje, uma parte central da conversa em temas como inovação, agilidade organizacional e a importância de atrair, engajar e reter talentos. D&I não é mais considerado um complemento nos negócios, tornou-se uma necessidade.

O ponto de partida do levantamento da Crown foi aferir se essas empresas têm uma estratégia de diversidade e inclusão. Resultado:  68% afirmaram possuir, 23% não têm e 9% não sabem.  Quanto à maturidade das políticas de DI, os dados mostram que este é um indicador relativamente recente, mas que já há uma fração pequena com história. A maior parte das empresas informou ter essa estratégia em estágio inicial e outros 21% há mais de cinco anos.

Sobre os programas de mobilidade global

A maioria dos programas de mobilidade global continua a reportar a área de recursos humanos, indica a pesquisa. Os itens remuneração, benefícios e recompensas são fortes neste indicadores nesta estratégia. É notável que uma década após a indústria de mobilidade global ter adotado a “mobilidade de talentos” como uma forma de refletir um programa de mobilidade mais estratégico e focado em talentos, reportar a função Talento Global (em 4%) não está mostrando sinais de mudança rápida.

Em vez de um sinal de pouco progresso na frente de mobilidade estratégica, isso é mais provável um reflexo da transformação contínua da função de RH. Como um departamento cada vez mais estratégico, está impulsionando iniciativas de talentos e fazendo parcerias mais próximas com o negócio.

Exemplos

Antes considerada um conceito norte-americano ou ocidental, a pesquisa mostra que a estratégia de D&I é mais aceita de forma global hoje em dia. O estudo pediu aos participantes que apresentassem exemplos do que consideram importante para essa estratégia.

“Acho que, ao ampliar nossa definição em torno do que consideramos ser D&I, ganhamos significado de mais liberdade e de amplitude para reconhecer as diferenças em torno de como todos experimentam a inclusão e a diversidade na força de trabalho”, pontuou um entrevistado. Outro disse: “Empregar refugiados que procuram proteção”.

Mais exemplo: “Para a D&I, temos duas redes, uma estratégia, uma política, cursos de e-learning, patrocínio executivo, atividades anuais (semana de D&I, dia internacional da mulher, dia LGBT), diferença salarial de gênero para o Reino Unido e relatório de paridade salarial de gênero”.  Outras sugestões: “nomear um indivíduo sênior dentro da organização dentro da equipe de RH, cujo único trabalho é D&I”, e “empregar mais mulheres em empregos de função masculina”.

Falar sobre diversidade e inclusão no mercado de trabalho é, ainda, complexo. E isso se dá por uma série de fatores. Ao mesmo tempo que pesquisas comprovam que a construção de um ambiente profissional diverso aumenta o engajamento, a performance e os lucros (somente para citar uma, em 2019 a DDI e a Ernst & Young identificaram em um levantamento que a diversidade pode aumentar os lucros em até 30%), há, por outro lado, a dificuldade de tornar esses ambientes verdadeiramente inclusivos.

De acordo com um estudo divulgado pela Deloitte, 83% dos Millennials se sentem mais engajados quanto atuam em empresas que fazem da diversidade parte de sua cultura organizacional. Já segundo uma pesquisa global da PwC, de 2019, para 76% dos profissionais entrevistados a temática é uma das prioridades em suas companhias. Porém, embora os números sejam positivos, a prática ainda conta com pontos importantes a se desenvolver.

Na mesma pesquisa da PwC, embora líderes e gestores discutam o tema – mesmo diante da estatística que mostra que 79% do engajamento da liderança de D&I é básico ou emergente – somente 22% dos empregados têm conhecimento sobre a existência de iniciativas voltadas à diversidade e à inclusão. 

Ou seja, mesmo que as empresas contratem profissionais com perfis diversos, será que os colaboradores estão aptos para criar um ambiente de respeito às diferenças e acolhimento? E quando falamos do público LGBTQIA+, há, de fato, uma movimentação do mercado a favor de ambientes livres de assédio ou preconceito? Para responder essas questões, vamos por partes.

Por que é tão “fácil” ser diverso, porém “difícil” ser inclusivo? 

A discriminação por orientação sexual e identidade de gênero ainda é evidente dentro das organizações em território brasileiro. A Santo Caos identificou, em levantamento, que apesar dos avanços de muitas empresas para promover ações inclusivas, outras ainda são insuficientes quando o assunto é montar equipes que respeitem as diferenças.

A pesquisa revela que 38% das organizações assumem abertamente que não contratariam funcionários LGBTQIA+, enquanto 61% dos colaboradores integrantes da sigla ainda escondem de seus colegas e gestores sua orientação sexual.

Ao pensar na diversidade como um todo, os números seguem distantes de serem animadores. O Kantar Inclusion Index de 2019, índice global de D&I que é baseado em feedbacks de colaboradores ao redor do mundo, deu ao Brasil a 7ª colocação em índice de diversidade e inclusão em um ranking com 14 países.

Mas não se engane com a posição, pois o estudo identificou que, no país, entre outras questões:

• 41% dos colaboradores se sentem desconfortáveis em seus ambientes atuais de trabalho;
• 25% foram, entre 2018 e 2019, assediados ou intimidados;
• 35% foram vítimas ou observaram algum tipo de discriminação;
• 22% acreditam que merecimento não é um fator levado em consideração para que oportunidades de crescimento sejam dadas;
• 67% não se sentiriam confortáveis para reportar alguma situação negativa a seus gestores.

Para que haja um efetivo processo de inclusão é necessário, antes, que se mude a mentalidade das empresas. Ambientes empresariais podem ser extremamente tóxicos quando são mais segregativos do que acolhedores.

Diversidade não é momento, é ação!

No mês de junho, que é conhecido como mês da diversidade LGBTQIA+ (inclusive, dia 28 é o Dia Internacional do Orgulho Gay), é comum as empresas reforçarem suas iniciativas e posicionamentos em prol da causa. Todavia, tão arriscado quanto não ser diverso, é trazer assunto para tona somente nos meses de campanha e maior evidência. 

É preciso ter cuidado com o chamado “diversitywashing”, termo empregado por Liliane Rocha, fundadora da consultoria Gestão Kairós. Na era da experiência do cliente, ter a inclusão no quadro de funcionários vai além do lucro, e o discurso deve ornar com a prática. As ações devem ser recorrentes e concretas, e não somente um esforço de marketing em períodos específicos.

Em seu livro “Como ser um líder inclusivo”, ela mostra soluções para lideranças aumentarem a diversidade de forma efetiva e não apenas temporária. “As empresas pensam: vou fazer serviços e produtos para esse público. Mas, se eles mandarem currículo, eu não contrato, e, se contratar, será em cargos de base, mas não levo para a liderança”, explica Liliane.

Para Luciana Fontes, superintendente do Centro Brasileiro de Cursos (CEBRAC), “mais que uma bandeira, a diversidade deve ser uma ação”. Para ela, o erro das empresas está em não estruturar ações a longo prazo que consolidam o discurso pregado. “Querem alavancar a venda em todas as pautas e não estruturam isso em uma ação dentro da rede”.

Luciana ainda destaca que, se há consumidores diversos, se deve ter colaboradores diversos. “É importante para o público se ver representado não só nos comerciais. Mas ter oportunidades reais de ser um integrante daquele time, ou ter uma pessoa a se espelhar”.

Boas práticas, bons exemplos!

Para falar de boas ações que guiam a construção de um ambiente saudável e diverso, a farmacêutica Novartis assume um poderoso posicionamento, sendo uma das empresas mais preocupadas com a inclusão do público LGBTQIA+.

A Novartis foi a primeira empresa farmacêutica global a assinar o compromisso sobre os Padrões de Conduta para Negócios das Nações Unidas, combatendo a discriminação contra Pessoas LGBTQIA+. Além disso, a empresa faz de junho o seu “Pride Month”, mês no qual uma programação intensa dá visibilidade e discute questões relacionadas à comunidade em questão. São compartilhadas histórias reais em diálogo aberto para os mais de 2,2 mil colaboradores da companhia.

O negócio conta, também, com ERGs (Employee Resources Groups) que existem desde 2003 e que são parte da jornada da Novartis na inclusão, já que garantem que diversas vozes sejam ouvidas. Também foi lançado um Guia Para Pessoas Transgênero da Novartis, que orienta a liderança e colaboradores sobre o processo de transição de gênero para aqueles que já passaram por ele ou que pensam em passar.

“Do ponto de vista corporativo, D&I é um tema prioritário e que tem evoluído na Novartis desde 2018. Temos um código de ética com um capítulo específico sobre diversidade e inclusão e as práticas empregatícias justas. Temos o compromisso de criar um ambiente que trate todos os associados com dignidade e respeito. Promovemos que seja um local seguro para trabalhar e com todos os trabalhadores tendo a mesma oportunidade de crescer pessoal e profissionalmente”, afirma Nicolas Franco, líder de P&O da Novartis no Brasil, que enxerga sua orientação sexual como uma fortaleza que o diferencia das outras pessoas e não mais como uma barreira, uma vez que superou 12 anos sem poder falar abertamente sobre sua orientação sexual e vida particular no mundo corporativo.

Diante da realidade atual de mercado – moldada pela pandemia e pelo crescimento do trabalho remoto -, Nicolas Franco pontua que o mercado vive um momento de aprendizado. A Novartis está 100% remota e teve o desafio de adaptar suas iniciativas. Se não há o contato presencial para reforçar a cultura de conexão entre os colaboradores, o ambiente digital é aliado no desenho de ações igualmente efetivas, mesmo a distância.

A empresa conta, também, com programas inclusivos que se estendem a outros públicos. Franco salienta que a Novartis tem, por exemplo, licenças paternidade e maternidade de 180 dias para que os pais possam se dedicar integralmente à criação dos filhos nos primeiros meses de vida. O benefício não distingue o perfil dos pais ou das mães, e vale tanto para o público heterossexual quanto para o público LGBTQIA+. No Brasil todos os postos contam com banheiros de gêneros neutros, mudanças de nomes reconhecidas em crachás, e-mails e afins e canais de apoio psicológico.

Franco deixa claro que os canais de comunicação da empresa são abertos para que qualquer colaborador possa expor situações que não estejam alinhados com os pilares organizacionais e culturais da empresa. Uma vez que a solicitação é feita, um processo de investigação é aberto para compreender a situação.

A construção de um ambiente de respeito

De acordo com Beatriz Albuquerque, analista de marketing da Novartis, o fortalecimento do processo de inclusão teve como parte fundamental o RH. Ela conta que ao ter uma comunicação aberta com um colaborador que compartilhou situações que mereciam maior atenção, um trabalho de ações começou a ser planejado e desenvolvido em prol de um local corporativo inclusivo.

Beatriz começou na Novartis como estagiária de marketing em 2017, assumiu-se lésbica logo no início da carreira e hoje é uma das responsáveis do setor. Faz parte do ERGs, grupos de afinidade que discutem temas relevantes ligados a D&I e transformam as políticas da empresa, e entende a importância da representativa dentro dos ambientes de trabalho.

A segurança do ambiente é uma preocupação tanto presencial quanto virtual. Beatriz explica que desde o início das iniciativas foi feito um trabalho de levantamento de dados, pois havia a compreensão de que existiriam pessoas mais dispostas a se envolver com as práticas de bem-estar a favor dos grupos LGBTQIA+, enquanto outras seriam mais resistentes. Portanto, foram desenvolvidas ações com enfoque não só no social, mas também nos benefícios que as empresas têm ao investir em locais psicologicamente saudáveis.

“O tanto de energia que se gasta ao esconder quem você é no ambiente de trabalho é muito grande. Por exemplo, se você é mulher e tem uma namorada, tem sempre que ter o cuidado de escolher os pronomes ao falar sobre esse namoro. Você acaba se preocupando mais com isso do que com a sua produtividade no dia a dia.”

A analista destaca a importância de levar a conscientização não só para os times internos, mas também para fora, assumindo uma postura social. Outro ponto trazido por ela é a utilização de parcerias para expor conhecimentos e histórias que reforçam nos times de trabalho o respeito por perfis diferentes.

“Por mais que seja importante ler sobre pesquisar, é fundamental que as pessoas contem suas histórias, que a gente ouça seus relatos. Isso promove empatia. Temos sessões semanais para trazer esses tópicos, encontros mensais para discutir ações com as melhores formas de levar a temática internamente e para fora”, finaliza.

Fonte:

Como promover de forma saudável a inclusão LGBTQIA+ no trabalho