EMPREGANDO PESSOAS AUTISTAS – UM GUIA PARA EMPREGADORES

Como empregador, você pode ajudar a tornar o mundo um lugar mais favorável para pessoas autistas. Sabemos que muitos de vocês estão liderando o caminho e fazendo grandes progressos na adaptação de sua prática e fazendo pequenos ajustes que fazem uma grande diferença para os funcionários autistas, as quais deverão ser conversadas e adequadas.

Neste guia listo alguns dos benefícios de contratar uma pessoa autista, ofereço dicas para recrutamento, entrevistas e conselhos para gerenciar um funcionário autista.

“Pessoas autistas têm algumas habilidades muito valiosas que podem ser aplicadas no local de trabalho. Eles podem ter muita atenção aos detalhes ou ser muito bons em seguir rotinas e horários. Portanto, é provável que sejam muito pontuais e confiáveis. Todo mundo tem habilidades diferentes, mas sempre haverá necessidade de considerar uma flexibilidade.

Pessoas autistas veem, ouvem e sentem o mundo de maneira diferente das outras pessoas, sendo uma condição humana. O autismo não é uma doença ou enfermidade e não pode ser “curado”. Muitas vezes as pessoas sentem que ser autista é um aspecto fundamental da sua identidade, portanto precisam ser respeitados em sua singularidade.

O autismo é uma condição do espectro. Todas as pessoas autistas partilham certas dificuldades, mas ser autista irá afetá-las de maneiras diferentes. Algumas pessoas autistas também têm dificuldades de aprendizagem, problemas de saúde mental ou outras condições, o que significa que as pessoas precisam de diferentes níveis de apoio.

Com o suporte de apoio correto, todos podem ser ajudados a viver uma vida mais plena, de acordo com sua escolha.

RECRUTANDO UM FUNCIONÁRIO AUTISTA 

Como empregador, você pode não perceber que pessoas autistas podem ser altamente qualificadas e qualificadas, e podem ser extremamente empregáveis.

Muitas pessoas autistas têm uma variedade de habilidades, às vezes excepcionais, que lhes permitem prosperar em funções que vão de assistente de vendas a programador de computador, de jornalista a estatístico, para citar apenas alguns.

No entanto, as pessoas autistas são muitas vezes prejudicadas quando se trata de conseguir e manter um emprego devido à falta de compreensão e apoio de outras pessoas.

Funcionários autistas podem precisar de algum tipo de apoio, muitas vezes simples, no local de trabalho. Além dos seus pontos fortes e talentos individuais, os candidatos autistas demonstram frequentemente competências acima da média em algumas ou todas as seguintes áreas:

• Altos níveis de concentração
• Confiabilidade, consciência e persistência 
• Precisão, muita atenção aos detalhes e capacidade de identificar erros
• Habilidade técnica
• Conhecimento com proficiência em sua área de interesse e uma excelente memória

Isso significa que uma pessoa autista pode muito bem ser melhor em um determinado trabalho do que alguém que não é autista.

Ao compreender o autismo, você pode abrir novas possibilidades para sua organização.

Contratar uma pessoa autista demonstra o compromisso da sua organização com a igualdade e a diversidade e mostra uma atitude positiva em relação às pessoas com deficiência.

Ter uma força de trabalho diversificada traz benefícios tanto para o pessoal como para a empresa, e os gestores e colegas descrevem frequentemente o trabalho com um colega autista como uma experiência enriquecedora que os incentiva a pensar com mais cuidado sobre a forma como comunicam, organizam e priorizam o seu trabalho.

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO 

Os procedimentos de recrutamento muitas vezes criam inadvertidamente barreiras para pessoas autistas.

O primeiro problema é a entrevista de empego, que geralmente causa muita ansiedade. Permitir que o candidato autista leve uma lista escrita e ou enviar os tópicos que serão necessários informar no dia da entrevista.

O entrevistador deverá fazer perguntar objetivas, sem metáforas, ou muito longas. Perguntas subjetivas ou abertas são inadequadas para pessoas autistas.

Utilizar figuras, mapas mentais e ou pedir para a pessoa autista trazer um Power Point de sua apresentação profissional, por exemplo um portfólio com imagens e textos será um grande facilitador para iniciar uma conversa.

Há alguns ajustes que as organizações corporativas podem fazer em seus processos que ajudarão os candidatos autistas a se candidatarem a empregos e permitirão que demonstrem suas habilidades como funcionários em potencial.

Muitos destes ajustes também podem beneficiar outros candidatos e aumentar a eficiência geral no recrutamento.

DESCRIÇÕES DE EMPREGO

As descrições de cargos geralmente incluem habilidades que não são essenciais para que o trabalho seja executado de maneira eficaz.

Qualidades como “excelentes capacidades de comunicação” ou “bom trabalho em equipe” são frequentemente incluídas como competências padrão, mesmo que não sejam necessárias – e muitas pessoas autistas não se candidatam a empregos que exijam estes atributos, exatamente porque são áreas de fragilidades.

Isto pode significar que os candidatos adequados podem considerar-se inelegíveis para um emprego, mesmo quando possuem fortes competências que são diretamente relevantes para as tarefas envolvidas. 

FORMULÁRIOS DE INSCRIÇÃO 

Nem sempre é óbvio quais as informações que o requerente deve fornecer num formulário de candidatura.

É importante fornecer orientações claras sobre este assunto e garantir que o formulário inclua um espaço para os candidatos destacarem qualquer apoio ou ajustes que possam necessitar numa entrevista.

Se você estiver pedindo a um candidato que escreva sobre suas habilidades ou adequação para uma função, pode ser útil incluir um limite de palavras ou elencar itens objetivos.

ANÚNCIOS DE EMPREGO 

Os anúncios de emprego nem sempre são concisos. Devem listar as competências essenciais e evitar jargões ou informações desnecessárias.

O anúncio deve ser apresentado de forma clara, evitando designs complexos. Tente ser realmente objetivo sobre quais habilidades e experiências são genuinamente essenciais para que o trabalho seja bem executado e deixe de fora aquelas que não o são.

ENTREVISTAS 

As entrevistas – particularmente as entrevistas de tipo conversacional “tradicionais” – dependem fortemente de competências sociais e de comunicação, pelo que os candidatos autistas podem ter dificuldade em se expressar adequadamente, mesmo que tenham todas as competências adequadas.

Em particular, pessoas autistas podem enfrentar desafios como:

• Compreender a linguagem corporal e manter contato visual adequado com o entrevistador 
• Saber como iniciar, manter e encerrar conversas ou respostas a perguntas
• Julgar quanta informação fornecer – especialmente se as perguntas estiverem abertas ou forem subjetivas
• Solicitar exemplos hipotéticos não funciona, visto que pessoas autistas são pensadores imagéticos e lógicos
• Variando o tom de voz e encontrando o nível adequado de formalidade.

AJUSTES DE ENTREVISTA 

Fazer ajustes razoáveis durante uma entrevista é essencial para permitir que os candidatos autistas retratem plenamente as suas habilidades e competências, para que você possa fazer uma escolha informada sobre quem recrutar. 

Se você quiser entrevistar o candidato, é importante perceber que fazer exatamente a mesma pergunta a cada candidato nem sempre significa igualdade de oportunidades.

Os empregadores também devem considerar que:

Um candidato não pode declarar que é autista ao se candidatar a um emprego, pois algumas pessoas podem estar preocupadas com o estigma social percebido e, às vezes, com a aplicação de estereótipos ou outros preconceitos.

Se o entrevistador notar que o candidato está omitindo está informação, poderá orientá-lo de que a empresa defende políticas de inclusão, garantias de direitos e equidade de oportunidades.

Se um candidato declarar que é autista na fase de inscrição, será essencial fazer ajustes razoáveis e garantir seus direitos como pessoa autista. Isso é para garantir que o candidato tenha uma oportunidade justa de demonstrar suas habilidades, experiência e competências.

Você pode adaptar a entrevista para candidatos autistas:

• Fornecer perguntas da entrevista com antecedência – até dois dias antes da entrevista 
• Fornecer informações escritas e visuais claras e concisas sobre a entrevista, incluindo: Instruções ou mapas do local da entrevista e fotografias da entrada do prédio (como google street view) 
• O procedimento para chegar ao local da entrevista (por exemplo, entre na recepção onde você será recolhido por Maria (nome da pessoa) pouco antes da entrevista) 
• Combinar se a entrevista será on-line, presencial ou híbrida.
• Avisar se haverá necessidade de alguma dinâmica de grupo
• Os nomes das pessoas que estarão no painel de entrevistas (com fotografias) e informações sobre qual será o seu papel durante a entrevista (por exemplo, tomar notas ou fazer perguntas técnicas) 
• Um cronograma claro de eventos durante o horário alocado para a entrevista, por exemplo, os primeiros 30 minutos se concentrarão em perguntas sobre seu currículo e experiência relacionada à função, e os segundos 30 minutos serão um teste de aptidão ou teste técnico 
• Proporcionar um espaço tranquilo e calmo para o candidato esperar, antes da entrevista, longe de outros visitantes ou funcionários em geral 
• Evitando perguntas gerais (por exemplo, ‘fale-me sobre você’) 
• Fazer perguntas específicas com base nas experiências reais/passadas do candidato, por exemplo, ‘no seu último emprego, você fez algum preenchimento ou entrada de dados?’; ‘quais processos/procedimentos você usou para fazer isso de forma eficaz?’
• Evitando perguntas hipotéticas ou abstratas, por exemplo, ‘como você acha que lidará com o trabalho se houver muitas interrupções? ‘uma pergunta melhor seria: ‘pense no seu último emprego. Você pode nos contar como lidou com seu trabalho quando as pessoas o interromperam? 
• Dizer ao candidato se ele está falando demais, pois pode achar difícil avaliar quanta informação você precisa, por exemplo, ‘obrigado, você já nos contou o suficiente sobre isso e gostaria de fazer outra pergunta’.  
• Estimulando o candidato a extrair todas as informações relevantes e reunir informações suficientes 
• Estar ciente de que o candidato pode interpretar a linguagem literalmente, por exemplo, perguntando: ‘Como você encontrou seu último emprego? pode resultar em uma resposta concreta: ‘Eu olhei no mapa’.
• Estar ciente de que o contato visual pode ser passageiro ou prolongado, dependendo do indivíduo
• Fornecer pausas adequadas durante longas entrevistas e estimular o entrevistado a fazer uma pausa quando necessário
• Permitir e solicitar ao candidato que consulte, durante a entrevista, quaisquer notas escritas que tenha feito 

ALTERNATIVAS À ENTREVISTA TRADICIONAL 

Se adaptar suas habilidades de entrevista às necessidades de uma pessoa autista parece assustador, ou se você acha que uma entrevista pode não ser a melhor maneira de avaliar a adequação da pessoa para o cargo, existem outras opções: 

CONVIDAR UM APOIADOR/MEDIADOR PARA ACOMPANHAR A PESSOA AUTISTA

Muitas pessoas autistas têm um desempenho muito melhor nas entrevistas se tiverem um apoiador com elas. Essa pessoa pode atuar como intermediário para facilitar a comunicação entre o entrevistador e o candidato, reformulando quaisquer perguntas pouco claras para o candidato e ajudando-o a entender exatamente o que o entrevistador deseja.

O apoiante não responderá em nome da pessoa, mas poderá ajudar a reformular perguntas formuladas de forma inadequada (embora, idealmente, o empregador deva fazê-lo em preparação para a entrevista).

O apoiante pode ajudá-los a comunicar com os entrevistados, de forma a esclarecer os seus conhecimentos e competências relevantes. Isto não beneficia apenas o candidato: também pode ajudar os empregadores a compreenderem o que o candidato tem para oferecer. 

TESTES DE TRABALHO         

Alguns empregadores consideram que um teste de trabalho, ou um período de experiência profissional, é uma forma melhor de avaliar competências do que uma entrevista formal.

Esta abordagem também pode ajudar se você acha que uma pessoa autista provavelmente terá um bom desempenho no trabalho, mas você está preocupado sobre como ela se sairá bem no local de trabalho. 

GERENCIANDO UM FUNCIONÁRIO AUTISTA 

Trabalhar com uma pessoa autista pode ser uma experiência enriquecedora tanto para gestores como para colegas, no entanto o apoio é importante para que tenha sucesso. 

A sua organização pode evitar e superar desafios para garantir relações de trabalho agradáveis e eficazes através de: 

• Atividades formais – desde treinadores profissionais como adaptações no local de trabalho
• Atividades informais – como garantir que a comunicação seja clara, que o ambiente leve em conta as necessidades sensoriais e que o apoio necessário esteja disponível. 

COMPREENDENDO SEU FUNCIONÁRIO AUTISTA 

Se uma pessoa autista parece indiferente ou desinteressada em conversar com os colegas, ou muitas vezes diz a coisa “errada”, lembre-se (e, quando apropriado, lembre aos colegas) que isso provavelmente não é intencional e provavelmente se deve a desafios de comunicação. 

Se uma pessoa autista se esforça demais para se encaixar e irrita os colegas ao parecer interromper uma conversa, seja paciente e explique os limites, se necessário. Outros funcionários também podem precisar ser lembrados de que as suas atitudes podem ter um forte impacto no desempenho profissional do seu colega autista. 

Se uma pessoa autista ficar ansiosa por qualquer motivo, tente descobrir o que está causando o problema. Sessões individuais são provavelmente a melhor situação para fazer isso. Você pode precisar pensar em possibilidade de estressores ambientais e pessoais. Por exemplo, o estresse pode não ser causado por uma dificuldade no trabalho, mas por um colega não ser explícito nas suas instruções, por coisas que não funcionam de forma eficiente (como uma falha no computador) ou por dificuldades em chegar ao trabalho. Tentar pensar sobre o problema imediato pode ajudar, bem como fazer perguntas específicas (embora não invasivas) ao funcionário para tentar chegar à raiz do problema. 

Pode haver ocasiões em que surjam problemas para uma pessoa autista, especialmente nas interações sociais, onde a comunicação pode ser interrompida. Se você tomar conhecimento de algum desses problemas, tente lidar com eles com rapidez e tato e conscientize os colegas sobre o potencial de mal-entendidos. 

O membro da sua equipe autista também pode ter alguns desafios na adaptação de suas habilidades e conhecimentos existentes a novas tarefas ou ambientes. Isto pode dificultar o ambiente de trabalho e causar mal-entendidos entre outros funcionários, especialmente porque o autismo é uma condição invisível. Eles podem interpretar mal o comportamento da pessoa, considerando-o rude, insensível ou hostil. No entanto, a boa notícia é que existem muitas maneiras simples de garantir que a pessoa tenha o apoio de que necessita e de garantir boas relações de trabalho positivas. Um exemplo: “Tenho uma excelente memória para fatos e números, lembro de todas os recibos emitidos e os as datas. Nunca preciso anotar números. Tenho uma memória excelente também para piadas, histórias e sinopses de filmes”. (Pessoa autista)

DICAS PARA ENTREVISTAR UM CANDIDATO AUTISTA

• Esclareça as expectativas do trabalho.
• Talvez você precise ser mais explícito sobre suas expectativas em relação a um membro autista da equipe.
• Além da descrição do cargo, você precisa explicar a etiqueta e as regras não escritas do local de trabalho.
• Deixe claro que quaisquer adaptações para eles no local de trabalho existem para ajudá-los a continuar fazendo bem o seu trabalho, e não porque não sejam bons o suficiente.
• Fornecer treinamento e monitoramento.  
• Um treinamento para todos os funcionários sobre neurodiversidade é recomendável. Isto pode ser fornecido informalmente no trabalho, por um gestor, colegas ou um mentor, ou pode assumir a forma de formação mais formal. Várias organizações e esquemas oferecem treinadores profissionais.
• Certifique-se de que as instruções sejam concisas e específicas.
• Tente dar ao seu funcionário instruções claras desde o início sobre como realizar exatamente cada tarefa, do início ao fim, pois isso estabelecerá as bases para boas práticas de trabalho.
• Não presuma que a pessoa irá inferir o seu significado a partir de instruções informais – por exemplo, em vez de dizer ‘Dê a todos uma cópia disto’, diga ‘Faça três fotocópias disto e dê uma para Sandra, Marcos e Lúcia’. Você também pode optar por fornecer instruções por escrito. Pode ser útil pedir à pessoa autista que repita as instruções para ter certeza de que ela entendeu.
• Garantir que o ambiente de trabalho seja bem estruturado. 
• Algumas pessoas autistas precisam de um ambiente de trabalho bastante estruturado. Você pode ajudar trabalhando com eles para priorizar atividades, organizando tarefas em um cronograma para atividades diárias, semanais e mensais e dividindo tarefas maiores em pequenos passos.
• Algumas pessoas apreciarão informações precisas sobre horários de início e término e ajuda para entrar na rotina com intervalos e almoços. 

REVISE REGULARMENTE O DESEMPENHO E ESCLAREÇA DÚVIDAS 

Tal como acontece com qualquer funcionário, os gestores diretos devem ter reuniões individuais regulares com a pessoa para discutir e avaliar o desempenho e fazer comentários e sugestões gerais. Para um membro da equipe autista, revisões breves e frequentes podem ser melhores do que sessões mais longas em intervalos menos frequentes. 

FORNEÇA FEEDBACK SENSÍVEL, MAS DIRETO 

As pessoas autistas muitas vezes têm dificuldade em captar sinais sociais, por isso certifique-se de que o seu feedback é honesto, construtivo e consistente, procure elogiar e apontar os pontos positivos conquistados e o que precisar ser melhorado a médio e longo prazo.

Se eles completarem uma tarefa incorretamente, não faça alusão ou insinue qualquer problema – em vez disso, explique com tato, mas claramente porque está errado, verifique se eles entenderam e defina exatamente o que devem fazer.

Esteja ciente de que algumas pessoas autistas podem ter baixa autoestima ou experiência de sofrer bullying, portanto, certifique-se de que qualquer crítica seja sensível e dê feedback positivo sempre que apropriado.

FORNECER SEGURANÇA EM SITUAÇÕES ESTRESSANTES 

Pessoas autistas podem ser bastante meticulosas e ficar ansiosas se seu desempenho não for perfeito. Isso significa que eles podem ficar estressados em uma situação.

Algumas dicas:

• Você pode ajudar dando soluções concretas para essas situações – por exemplo, explicando “Se a fotocopiadora quebrar, use a do terceiro andar”. Da mesma forma, assegure-lhes que se ocasionalmente chegarem atrasados devido a problemas de transporte ou outros fatores inevitáveis, isso não será um problema, basta vi conversar diretamente com o responsável.
• Seu funcionário pode se beneficiar por ter um mentor ou amigo no local de trabalho – um colega empático a quem ele pode recorrer se estiver estressado, ansioso ou confuso. 
• Apoie o membro da sua equipe na preparação para as mudanças.
• Forneça informações sobre mudanças no local de trabalho ou nas tarefas com bastante antecedência. 
• Pergunte sobre distrações sensoriais.
• Funcionários autistas às vezes se beneficiam de coisas como telas ao redor da mesa, fones de ouvido com cancelamento de ruído, utilizam brinquedos calmantes para integração dos estímulos sensoriais ou regular os stims e podem escolher uma mesa de trabalho no canto da sala.
• Ajude outros funcionários a serem mais conscientes.
• Se o seu funcionário autista consentir que sua condição seja divulgada, fornecer aos colegas informações e orientações sobre o autismo poderá beneficiar a todos.
• Às vezes, o funcionário pode achar útil escrever um documento para outros funcionários explicando o que seus colegas podem fazer para apoiá-los.
• Elogie sempre os avanços que a pessoa autista obtiver, isso faz bem para conquistarem segurança e confiar nas relações sociais.

Fonte:

The National Autistic Society: Emprego (para pessoas autistas e empregadores)

A Psicóloga Marina da Silveira Rodrigues Almeida é especialista em Transtorno do Espectro Autista.

Realizo psicoterapia online ou presencial para pessoas neurotípicas e neurodiversas.

Realizo avaliação neuropsicológica online para diagnóstico de Transtorno do Espectro Autista em Adultos e TDAH.

Agende uma consulta no WhatsApp +55 (13) 991773793.

Marina da Silveira Rodrigues Almeida – CRP 06/41029

Consultora Ed. Inclusiva, Psicóloga Clínica e Escolar

Neuropsicóloga, Psicopedagoga e Pedagoga Especialista

Licenciada no E-Psi pelo Conselho Federal de Psicologia para atendimento de Psicoterapia on-line

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